Progressie, verbetering en verandering zijn gewenst. Pech moet in steeds sterkere mate weg. Wat we hiervoor nodig hebben? Leren en verbeteren over de grenzen van disciplines, afdelingen en branches heen. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan.
Het vraagt namelijk nogal wat lef om zonder schuld en schaamte te praten over dingen die beter kunnen. En over wat we onder veiligheid verstaan en welke risico’s voor wie wel of niet acceptabel zijn. Psychologische veiligheid is daarmee een voorwaarde geworden om vooruit te komen.
Psychologische veiligheid, hier draait het om
Psychologische veiligheid, wat is dat ook alweer? Dat gaat toch om dat we ons allemaal veilig voelen en het gezellig hebben op het werk? Nou, niet helemaal. Psychologische veiligheid draait om dat mensen zich durven te uiten zonder dat ze bang zijn daar sociaal voor te worden afgekeurd of afgestraft. Psychologische veiligheid draait om inclusie. Wie mag wel en wie mag niet meepraten?
In de praktijk uit zich dat in een cultuur waarin er over fouten wordt gesproken zonder schuld en schaamte. Een cultuur waarin leiders zich kwetsbaar opstellen en zorgen dat elke stem wordt gehoord. Psychologische veiligheid is geen kampvuursessie, waarna we elkaar allemaal gaan knuffelen. Het draait om een klimaat waarin leren en reflecteren gewoon is, centraal staat. Met als doel om te verbeteren in het licht van de bedoeling.
Veilig werken is zelden de primaire bedoeling
Bijvoorbeeld: we willen graag veilig werken laten prevaleren boven andere organisatiedoelen. "We werken veilig of we werken niet" is een in dat verband veel gehoorde slogan. Een lastige, omdat het in de praktijk vaak niet zo werkt. De crux is dat een organisatie of bedrijf een opdracht heeft. En die opdacht is vaak niet veiligheid.
De opdracht kan bijvoorbeeld het genezen van mensen zijn. Of zorgen voor energie in huis. Of het vervoeren van mensen van A naar B. Om maar een paar organisatiedoelen en activiteiten te noemen. Bij al die activiteiten is veilig werken niet de primaire bedoeling, het is meer een wens en soms een voorwaarde. Dit zorgt er soms voor dat praten over veiligheid beladen wordt.
Veiligheidskundigen in een organisatie hebben namelijk wel veiligheid als hun primaire bedoeling. Hoe vaak schuurt hun mening niet met andere rolhouders? Die vinden dat al die wet- en regelgeving zijn doel voorbij schiet? Schuld en schaamte liggen daarbij op de loer. Elkaar verwijten maken of achter holle slogans schuilen bemoeilijkt het open gesprek over wat wij acceptabele risico's vinden en wanneer het voor ons allen veilig genoeg is.
Patstelling rondom veiligheid, twee voorbeelden
In organisaties waar psychologische veiligheid ontbreekt, zie je dat de organisatie moeite heeft om een gemeenschappelijke taal over veiligheid te spreken. Het is een taboe om te praten over verschillen in risico-acceptatie. Want iets is immers veilig of het is het niet. Een patstelling die letterlijk teams en organisaties in een wurggreep kan houden.
Maar het kan nog erger. In het volgende voorbeeld zorgt het ontbreken van psychologische veiligheid dat discussies niet eens van de grond komen. Dat belangrijke gesprekken niet worden gevoerd of zelfs vermeden. Patsstellingen en vastgebeten standpunten zijn het gevolg. Daarmee lijkt leren van, reflecteren op en verbeteren van de veiligheid een utopie.
Zonder psychologische veiligheid niet vooruit
Jorieke Beks en ik zijn van mening dat je alleen samen kunt kijken naar progressie, verandering en verbetering als iedereen zich vrijmoedig kan uiten en elke mening telt. Alleen dan is het mogelijk om een gemeenschappelijk beeld te vormen over veiligheid. Over wat de bedoeling is en waar de grenzen voor een ieder liggen. We vinden het interessant om mensen hierover te interviewen. Een aantal van deze gesprekken hebben we opgenomen in het boek Veilig voelen, veilig zijn.
