Hij gaf aan dat het voor or-leden belangrijk is na te gaan wat je investeert in tijd en kennis in het or-werk en wat je ervoor terug wilt krijgen. De meeste or-leden gaven aan dat hun drijfveren niet zozeer te maken hadden met hun persoonlijke doelen. Ze wilden bijdragen aan het beter functioneren van de organisatie, iets betekenen voor hun collega’s, de organisatie beter leren kennen en begrijpen en invloed uitoefenen op besluiten. Echter, het vergroten van loopbaankansen kwam eigenlijk als ‘mooie bijkomstigheid’ op een laatste plaats.

Paffen gaf aan dat als je je persoonlijke drijfveer als uitgangspunt neemt, het or-werk je uiteindelijk het meeste oplevert. ‘Wat motiveert je, wat levert energie op, waar kun je het meeste invloed op uitoefenen?’ Als je die vraag hebt beantwoordt, kijk dan goed naar je eigen competenties, dus je vermogen om taken doeltreffend uit te kunnen voeren. Waar ben je goed in en waar kun je je nog verder in ontwikkelen, zodat je ‘cirkel van invloed’ (vrij naar Stephen Covey) groter wordt. Moet je beter gaan presenteren, onderhandelen, overtuigen, meer kennis verwerven? Ik realiseerde me dat door de nadruk zo op jezelf te leggen, de motivatie toeneemt. Je kunt het or-werk dan veel meer zien als ‘goed voor je eigen ontwikkeling’. Lopen bepaalde zaken niet naar tevredenheid, dan zit je niet onmiddellijk bij de pakken neer, maar kun je het zien als ‘leermomenten’ om verder te komen. En dat is volgens mij al een hele vooruitgang!