Onbetwiste cijfers over loonbeslagen in Nederland zijn niet beschikbaar. Het meest adequaat lijkt het onderzoek van Panteia (‘Werknemers met schulden’) uit 2020. Daarin is berekend dat op jaarbasis gemiddeld 0,3% van de werknemers te maken krijgt met een loonbeslag. Dit staat ongeveer gelijk aan 300.000 werknemers, elk jaar weer.
Oplopende cijfers
Via zijn salarissoftware is Exact maandelijks betrokken bij meer dan 800.000 loonstroken in Nederland. “Wij zien het aantal loonbeslagen sinds 2020 jaarlijks met zo’n 10% oplopen. Gestegen energiekosten en hoge inflatie zijn daarvoor belangrijke redenen”, zegt Marcel de Dood, productline director HR & Payroll bij Exact. “Het stabiliseerde in de eerste helft van 2023”, vervolgt hij. “Maar over het tweede deel van 2023 is weer een toename te zien en die lijn lijkt zich door te trekken.”
Wij zien het aantal loonbeslagen sinds 2020 jaarlijks met zo’n 10% oplopen”
Hij wijst naar de Wet schuldsanering natuurlijke personen (Wsnp). Die is per 1 juli 2023 gewijzigd. Het traject van schuldsanering is verkort, van 36 maanden naar 18 maanden. “Een mogelijke oorzaak van de toename in loonbeslagen is dat schuldeisers op deze verandering anticiperen. Omdat er in de schuldsanering minder tijd is om bedragen vrij te maken voor het voldoen van schulden, gaan zij hun vorderingen eerder opeisen.”
Informatie verschaffen
Aan een loonbeslag gaat een lang traject vooraf, schetst Exact-collega en Product Manager Wet & Regelgeving, Jacqueline Dado-Van Stratum. “Van aanmaningen tot een incassoprocedure. Als dat nog geen resultaat heeft, volgt de deurwaarder. Die kan uiteindelijk aan de rechter vragen om beslag te leggen op het loon.” De schuld is door alle kosten intussen flink opgelopen.
De werkgever krijgt kennis van een loonbeslag als er een zogeheten ‘beslagexploot’ in de brievenbus valt. Met zo’n officiële brief legt de deurwaarder beslag op het inkomen. “De werkgever is verplicht mee te werken aan een loonbeslag”, benadrukt ze. “De werkgever kan, als deze in gebreke blijft, worden veroordeeld tot betaling van het bedrag waarvoor beslag is gelegd, als ware hij de schuldenaar zelf.”
Meewerken houdt allereerst in het verschaffen van informatie over het salaris van de werknemer en – voor zover bekend – over diens gezinssituatie. Die informatie zal bij een salariskantoor minder goed bekend zijn dan binnen een werkgever zelf. “Zulke gegevens zul je dan bij het bedrijf moeten opvragen.”
Salaris splitsen
De deurwaarder stuurt binnen acht dagen ook een brief naar de werknemer. Met de verzamelde informatie bepaalt de deurwaarder de ‘beslagvrije voet’. “Het loon kan nooit volledig worden gevorderd”, licht Jacqueline toe. “Grof samengevat blijft tot 95% van de bijstandsnorm sowieso voor de werknemer. Die moet immers in eerste levensbehoeften kunnen blijven voorzien.”
Let op, onkostenvergoedingen blijven buiten het loonbeslag en moeten gewoon worden overgemaakt naar de werknemer”
Het resterende bedrag, boven de beslagvrije voet, gaat naar de deurwaarder. “De salarisadministratie moet het loon dus splitsen”, vult Marcel aan. “Maar let op, onkostenvergoedingen blijven buiten het loonbeslag en moeten gewoon worden overgemaakt naar de werknemer. Dat maakt het lastig om de juiste bedragen te bepalen, zeker als die vergoedingen voor onkosten maandelijks fluctueren.” Software van Exact is daar natuurlijk een handig hulpmiddel bij.
Meerdere loonbeslagen
Naast maandelijkse wijzigingen moet de salarisadministrateur bijhouden wanneer het loonbeslag eindigt. “Sommige deurwaarders maken dat in een overzicht heel helder, bij andere is dat minder duidelijk”, weet Jacqueline.
Privacywetgeving (AVG) hoeft geen probleem te zijn om het onderwerp bespreekbaar te maken. Als je het maar zorgvuldig doet”
Ze voegt eraan toe dat er vaak sprake is van meer dan één loonbeslag per werknemer. “Het is aan de deurwaarder om het geld dan naar rato te gaan verdelen. Echter, de salarisadministratie zal per loonbeslag een formulier moeten invullen. Onder meer wie de eerste beslaglegger is en wat de beslagvrije voet is.”
Consultantrol
Afsluitend vraagt Marcel aandacht voor de consultantrol van de salarisprofessional. “Loonbeslag is gevoelige materie. Toch is het goed om daar de leidinggevende zo snel mogelijk over te informeren.”
Tip! Lees ook: Vroege signalering belangrijk bij geldzorgen voor werknemer
Privacywetgeving (AVG) hoeft geen probleem te zijn om het onderwerp bespreekbaar te maken. “Als je het maar zorgvuldig doet. Leg dus het doel vast waarom je informatie over loonbeslag deelt. Een werkgever kan in het personeelshandboek opnemen dat er bij loonbeslag een signaal uitgaat naar de leidinggevende, omdat dit nodig is om risico’s te kunnen inschatten en om de medewerker vanuit de werkgever te helpen”, doet hij als suggestie. “Een andere mogelijkheid is om per geval toestemming te vragen aan de medewerker.”
Eigen afweging
“Als je als salarisprofessional deze informatie niet deelt, kan de leidinggevende er ook niet op inspelen en een eigen afweging maken. Eigenlijk maak jij dan die keuze; in die positie wil je niet zijn. Hoe je het wendt of keert, in een loonbeslag-situatie wordt niet voldaan aan alle voorwaarden om goed te presteren. Geldzorgen zijn een voedingsbodem voor problemen op het werk. Denk aan een lagere productiviteit, minder betrokkenheid, fouten en ziekteverzuim, maar ook risico’s op fraude of diefstal. Er komen vertrouwensvragen op, zeker in bepaalde functies. Naast het persoonlijke leed moet de leidinggevende daarover in gesprek kunnen.”
Dit artikel is gesponsord door Exact.
