De meest gangbare omschrijving van conflict is botsing, strijd of verschil van mening. Een andere is onverenigbaarheid van doelen en ambities. Dit laatst maakt inzichtelijk dat personen of spelers verschillende doelen nastreven en dat die doelen elkaar bijten. Dit komt in de praktijk van advisering van or’s veel voor.
Het loont de moeite naar mogelijke conflicten te kijken en deze te analyseren. Conflicten kunnen zich op twee niveaus afspelen, te weten belangentegenstelling en meningsverschillen. Belangenconflicten gaan over de toegang tot de toekenning en verdeling van schaarse middelen, zoals tijd, aandacht, geld, macht en status. Dit type conflict vraagt om een zoektocht naar een bevredigende verdeling van geld en verantwoordelijkheden. Meningsverschillen betreffen tegengestelde inzichten, voorkeuren, meningen en oordelen.
Een or doet er verstandig aan om tijdens de behandeling van een advies- of instemmingaanvraag stil te staan bij de mogelijke conflicten die kunnen ontstaan. Hierbij kan de or zich de volgende vragen stellen:
- Waarover gaat het conflict? Oftewel, welke potentiële conflicten liggen verscholen in de advies- of instemmingsaanvraag?
- Hoe zullen de partijen (bestuurder/or) ermee omgaan? Wat leren we uit het verleden?
- Welke uitkomsten zijn er mogelijk?
- Welke uitkomsten zijn wenselijk?P>
Conflicten zijn er in vele soorten en intensiteiten. Conflicten zijn er altijd tussen twee partijen of meer. In die relatie is het goed stil te staan bij wat de kern van de relatie is tussen partijen. Is er een dominante en machtige partij binnen het conflict, dan is de strategie vaak forceren, toegeven of vermijden. De dominante partij kan zijn zin doordrijven en zijn gewenste doel forceren. De andere partij weet dit en vermijdt de tegenpartij of geeft toe. In de medezeggenschap hoeven we dit niet tegen te komen. De or heeft genoeg instrumenten om voor evenwicht te zorgen. De praktijk is echter weerbarstiger: bestuurders zijn dominant en sturend en de raad geeft daaraan toe.
Wanneer er een meer gelijkwaardige relatie is, is er wederzijdse medewerking nodig. Dit biedt de mogelijkheid om gebruik te maken van bemiddelen of gezamenlijke probleemoplossing. Wanneer bestuurder en or voor de uitdaging staan acties te bedenken om de economische crisis het hoofd te bieden, is er sprake van gezamenlijkheid waarbij de inzet van beide partijen vereist is. Zo zou de medezeggenschap moeten werken: samen op zoek naar oplossingen van uitdagingen.
De intensiteit van conflicten hangt vaak samen met persoonlijke belangen en de mate waarin belangentegenstel-lingen een rol spelen. Zeker bij belangtegenstellingen zijn conflicten vaak zwaar en emotioneel. Wanneer een or dit voor zichzelf vaststelt en een strategie bedenkt, is het sterker terugkomen uit een conflict zeker mogelijk.
