De vergrijzing slaat toe. Toch maken weinig bedrijven werk van leeftijdbewust beleid. Om daar verandering in te brengen heeft een aantal prominente Nederlanders de telefoon gepakt om met OR’en van gedachten te wisselen over ouderenbeleid. Doel is om het op de agenda van de onderneming te zetten.
GrijsWerkt
"De overheid heeft haar werk gedaan. Door wetgeving is vervroegd uittreden onaantrekkelijk gemaakt. Nu is het woord aan het bedrijfsleven. Arbeidsorganisaties moeten ervoor zorgen dat ouderen in dienst blijven en een leeftijdbewust beleid gaan voeren", vertelt Ed Nijpels. Hij is voorzitter van de regiegroep GrijsWerkt, die is ingesteld door het ministerie van SZW om te bevorderen dat langer doorwerken voor iedereen weer de gewoonste zaak is. Dus ook voor oudere medewerkers!
GrijsWerkt
"De overheid heeft haar werk gedaan. Door wetgeving is vervroegd uittreden onaantrekkelijk gemaakt. Nu is het woord aan het bedrijfsleven. Arbeidsorganisaties moeten ervoor zorgen dat ouderen in dienst blijven en een leeftijdbewust beleid gaan voeren", vertelt Ed Nijpels. Hij is voorzitter van de regiegroep GrijsWerkt, die is ingesteld door het ministerie van SZW om te bevorderen dat langer doorwerken voor iedereen weer de gewoonste zaak is. Dus ook voor oudere medewerkers!
Ouderen erbij houden
Daarbij wordt een belangrijke rol aan de OR toebedacht. Die moet leeftijdbewust beleid op de agenda van de onderneming zetten. Negenduizend OR’en hebben daarom de OR Gespreksagenda Leeftijd toegezonden gekregen. Een beknopte vragenlijst waarbij diverse onderwerpen aan de orde komen:
• de consequenties van de vergrijzing voor het personeelsbestand
• de bekendheid met de gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers
• welke maatregelen je kunt nemen om de inzetbaarheid van oudere werknemers te verbeteren.
De Gespreksagenda is leidraad bij een professioneel gesprek over ouderenbeleid met het management.
Reclamecampagne en bel-actie
Naast een grootscheepse reclamecampagne via de radio, vond er op 7 juni ook nog een bel-actie plaats. Prominente Nederlanders pakten de telefoon om met OR’en over dit onderwerp van gedachten te wisselen. Ieder belden ze tien OR’en. Onder hen waren behalve Ed Nijpels:
• Henk van Hoof, staatssecretaris van SZW
• Loek Hermans, voorzitter MKB Nederland
• Bernard Wientjes, voorzitter VNO-NCW
• Wouter Vlasblom, directeur human resources Siemens Nederland
• Bertha Verhoeven-van Lierop, voorzitter RvB Koninklijke Metaalunie
‘Zou ik gebeld worden?’
Vier OR’en waren van tevoren op de hoogte. De overige zes waren willekeurig gekozen. Dat was althans de bedoeling, want bij de eerste bellers ging het direct mis. "O, zou ik gebeld worden? Ik weet van niets", reageerde een OR-voorzitter op een telefoontje van Verhoeven. Een tweede bleek helemaal niet aanwezig en een derde liet zolang op zich wachten dat Verhoeven maar zelf de verbinding verbrak.
Zo verging het ook de andere bellers…
Pas na lang doorvragen ging er hier en daar een lichtje branden. "Nou u het zegt, ik geloof dat ik inderdaad iets bij de post heb zien binnenkomen. Maar we hebben er nog geen aandacht aan kunnen besteden. Andere onderwerpen hebben op het ogenblik voorrang", was een typerende reactie van een OR-voorzitter.
Hoog op de agenda?
Het werd al snel duidelijk dat leeftijdbewust beleid niet echt hoog op de OR-agenda staat. Wel is er een groot verschil tussen grote en kleinere ondernemingen. Bij de grotere ondernemingen is leeftijdbewust beleid vaker een onderwerp van gesprek tussen OR en management dan bij kleinere. Daar is het belang van het onderwerp nog niet altijd zo duidelijk. "Wij hebben honderd medewerkers en elk jaar is er een verloop van twee personen. We hebben geen problemen om die vacatures in te vullen en onze gemiddelde leeftijd is laag. Het onderwerp leeft bij ons dus niet", aldus een OR-voorzitter.
Krimpende organisatie
Een andere OR-voorzitter vertelde in een krimpende organisatie te zitten die over een paar jaar waarschijnlijk helemaal dicht zou gaan. Hij had dus wel wat anders aan het hoofd dan ouderenbeleid.
Management haalt onderwerp van de agenda!
Bedrijven met veel ouderen in dienst zijn wel overtuigd van het belang van het onderwerp. "Ruim 60 procent van ons personeelsbestand is 50+ en verricht zware fysieke arbeid. Juist de ouderen in de organisatie beheren ons vakmanschap. Daar moeten we dus echt meer mee doen, maar het is
lastig om dit op de agenda te houden", aldus een OR-voorzitter. "Het management haalt het onderwerp regelmatig van de agenda af. Het lukt ons dan niet om door te zetten op dit onderwerp. We missen dan de juiste informatie en vaardigheden om het onderwerp ook echt op de agenda te houden."
Snel afscheid nemen van ouderen? Problemen!
"Maar dat is ook precies de bedoeling van de bel-actie", reageert Nijpels. "We willen dit onderwerp via de OR hoger op de agenda van het bedrijfsleven zetten. De economie trekt weer aan en de werkloosheid daalt. Bedrijven die te snel afscheid nemen van ouderen, komen onherroepelijk in de problemen met het vinden van geschikt personeel.
Mkb merkt krapte het eerst
Dat is ook de reden dat Loek Hermans van het mkb aan de actie deelneemt. "Het mkb merkt krapte op de arbeidsmarkt als eerste. Toch wordt er nog weinig gedaan om ouderen aan het werk te houden. Het mkb is blij dat het nu economisch beter gaat en wil eerst weer wat vet op de botten voordat er aan leeftijdbewust beleid wordt gedacht. Maar ze zullen uiteindelijk wel moeten. Onherroepelijk komt er een probleem met het vinden van personeel. De wal zal het schip dus keren."
‘Laten we aan het werk gaan’
Hermans ziet echter dat de praktijk soms weerbarstiger is dan hij graag zou willen, zeker bij het mkb. "Het mkb kijkt vooral naar de kosten. Als een bedrijf niet goed loopt, is er geen geld om speciaal beleid te ontwikkelen. Maar als het wel goed loopt, wordt er snel gezegd: ‘Kom, laten we aan het werk gaan.’ We zullen dus het belang van het onderwerp duidelijk moeten maken, maar zonder dat er allerlei regelgeving vanuit Den Haag aan te pas komt. Het mkb is wars van gezeik."
Vrijstelling voor ouderen om jongeren te begeleiden
Toch is Hermans niet helemaal tegen regelgeving. Wat hem betreft mag er namelijk een subsidieregeling komen, waarbij ouderen vrijgesteld worden om jongeren te begeleiden. ‘Voor ouderen in zware beroepen is het moeilijk om het werk fulltime te blijven verrichten. Dan zou het goed zijn om hem te ontlasten door bijvoorbeeld twee dagen per week een jongere te laten begeleiden. Ik sprak net nog met een OR-voorzitter die zei dat dat praktisch moeilijk uitvoerbaar is. Dat heeft vooral met geld te maken. Want voor de dagen dat de oudere minder werkt, moet je extra personeel aannemen. Werkgevers nemen dat niet voor eigen rekening."
Gildes: terug naar de middeleeuwen?
Hij vervolgt: "Daarom pleit ik voor een subsidie voor de oudere die een jongere begeleidt. Ik vind dat we naar een gildesysteem toe moeten met meesters, gezellen en leerlingen. Maar ja, dat druist in tegen onze bestaande arbeidsverhoudingen, dus dat zal er voorlopig wel niet van komen.’
Ajax en PSV
Hermans is er echter van overtuigd dat een systeem waarin ouderen jongeren begeleiden vruchten zal afwerpen. "Ik vergelijk het met Ajax en PSV. Ajax leidt allemaal jonge veelbelovende spelers op, maar verloor veel punten. PSV had Cocu om de jongeren te begeleiden en is kampioen geworden."
Waarom benadert GrijsWerkt de OR en niet p&o ?
De OR moet immers het leeftijdbewust beleid in het bedrijf doorvoeren. "Maar dat doen ze niet. Ze moeten dus overtuigd worden", stelt Bertha Verhoeven van de Koninklijke Metaalunie. Maar kan de afdeling p&o dat dan niet veel beter doen? "Dat zou natuurlijk mooi zijn, want p&o zou ouderenbeleid moeten ontwikkelen. Maar vaak durft p&o niet tegen de werkgever in te gaan. P&o schikt zich naar de wensen van de werkgever en heeft geen onafhankelijke positie. De OR heeft dat wel. Je kunt een OR-lid ook niet zomaar ontslaan omdat hij het niet met de baas eens is. Ik denk dat de OR daarom beter geschikt is om de werkgever te overtuigen dan de p&o’er."
We moeten iets doen…
Hr-directeur Wouter Vlasblom van Siemens is het met haar eens. "Veel collega’s van mij zijn zich ervan bewust dat er wat moet gebeuren, maar zijn niet bij machte iets te doen. Het onderwerp leeft namelijk niet echt bij het hoogste management. En dan is het moeilijk leeftijdbewust beleid van de grond te krijgen." Volgens Vlasblom vindt het hoogste management het allemaal wel best.
Spanningsveld middenmanagement
Hij vervolgt: "Als p&o ouderenbeleid aankaart, zegt de raad van bestuur dat ze hun gang mogen gaan. Vervolgens ontstaat er een spanningsveld bij het middenmanagement. Want die wordt afgerekend op productiviteitscijfers, en ouderen zijn in bepaalde beroepen minder productief. Dus ligt het middenmanagement dwars. Een directie die achter leeftijdbewust beleid staat, houdt daar rekening mee en overtuigt het middenmanagement. Maar dat gebeurt dus meestal niet. Over het algemeen denkt het hoogste management in kosten en baten op de korte termijn. Met de wat verdere toekomst houdt men zich niet bezig."
Daarmee snijden ze zich volgens Vlasblom in de eigen vinger. "Grote organisaties zouden constant met de toekomst bezig moeten zijn in plaats van een ad-hocbeleid op korte termijn te voeren."
Toekomstscenario’s
Vlasblom heeft daarom een aantal toekomstscenario’s gemaakt, die hij aan de raad van bestuur heeft voorgelegd. "Als je vijfhonderd mensen per jaar wilt aannemen, terwijl het aanbod op de arbeidsmarkt schaarser wordt, moet je toch wat doen. Dan kun je een aantal alternatieven op een rijtje zetten, zoals verplaatsing naar het buitenland, buitenlanders hier naartoe halen of een leeftijdbewust beleid voeren. Wij kiezen voor dat laatste, en beseffen dat dat gevolgen heeft."
Veel opleiding en scholing
"Er zijn maar weinig bedrijven die mensen zonder ervaring aannemen, omdat ze in eerste instantie minder productief zijn. Wij hebben daar echter wel voor gekozen. Een kwart van de mensen die we het afgelopen jaar hebben aangenomen was schoolverlater. Dat vereist in eerste instantie veel opleiding en scholing, maar dat betaalt zich op langere termijn terug."
Ouderen in dienst houden
"Daarnaast willen we ouderen in dienst houden. Vaak wordt alleen naar ouderen gekeken in relatie tot hun productiviteit. Er wordt echter niet gekeken naar hun netwerk, terwijl dat in bepaalde functies heel belangrijk kan zijn," zegt Vlasblom.
Werk samen met de OR!
Samenwerking met de OR is daarbij van essentieel belang. Vlasblom: "De OR weet wat er leeft en kan de vinger aan de pols houden. Maar dan moet het bedrijf de OR wel serieus nemen en niet als noodzakelijk kwaad. Wij zeggen ook tegen het lijnmanagement dat ze op zoek moeten gaan naar goede kandidaten voor de OR. Dat betaalt zich uiteindelijk terug. Een deskundige en kritische OR levert meer op dan een volgzame OR. Want als je het dan met elkaar eens bent, heb je ook draagvlak in het bedrijf."
Meer informatie? Zie www.senior-power.nl
