Ten eerste moeten we oude opvattingen over de leidinggevende als ‘allesweter’ snel loslaten, constateren Tom van Disseldorp en Noor Kok. “Door internet en de informatiestromen die in het algemeen veel groter zijn, is er nauwelijks verschil in kennisniveau binnen de hiërarchische structuur die we nog vaak hebben”, geeft Van Disseldorp aan. “De leidinggevende kan zijn rol dus niet meer ontlenen aan zijn superieure kennis. We gaan meer werken vanuit vertrouwen in elkaars vakmanschap en de leidinggevende richt zich meer op coaching in plaats van sturing.”
Geen traditionele leidinggevende nodig
HR zal dus ook meer in kaart moeten brengen wat iemand talenten zijn en hoe die in de samenwerking optimaal benut kunnen worden, vult Kok aan. “Het gaat in de arbeidsmarkt steeds meer om het werken met professionals. Als je die de rol geeft die ze verdienen, heb je geen traditionele leidinggevende meer nodig.”
Kijk buiten de organisatie
De organisatie wordt dus platter, maar ook de muren tussen organisaties onderling gaan verdwijnen, zegt Van Disseldorp. “Er komen meer samenwerkingsverbanden. Het werkveld waar je als organisatie in zit, wordt heel anders. We werken veel meer samen met klanten en leveranciers en hebben veel meer toegang tot expertise die we in onze eigen organisatie niet hebben. Je moet dus over de bestaande organisatiegrenzen heen kijken om oplossingen te bedenken. In plaats van expertise inhuren voor de korte termijn zou je beter een ecosysteem kunnen bouwen van mensen die kunnen helpen aan de hand van de behoefte die je hebt.”
Van denken in posities naar denken in ambitie
Die verschuiving vereist een andere kijk op HR, vervolgt Kok. “We gaan veel meer denken vanuit talent en ambitie dan vanuit de positie die je mensen geeft. Er ontstaat bij jongeren een verandering in de motivatie om bij een bedrijf te gaan werken. Die is allang niet meer gebaseerd op die interessante functie, maar veel meer op de doelstellingen van een bedrijf en de bijdrage aan de maatschappij. Jongeren willen een klik zien tussen het bedrijf en zichzelf. Sommige werkgevers die tien jaar geleden heel geliefd waren, staan nu niet meer in de top 50. De jongere generatie wil bijvoorbeeld niet meer werken bij organisaties die onze fossiele bronnen uitputten.”
Andersom zoeken organisaties ook naar mensen die bij de bedrijfscultuur passen. “Assessmenttools met voorspellende waarde worden steeds meer ingezet om in te kunnen schatten of een kandidaat bij het bedrijf past. En of iemand learning agile is, zodat diegene ook duurzaam inzetbaar blijft. Het gaat nu om de match tussen talent en bedrijfscultuur. Is die er niet, dan is de relatie gedoemd te mislukken.”
Een stap verder is niet per se een stap omhoog
Als werkgever hoef je niet meer met een compleet carrièrepad aan te komen, zegt Van Disseldorp. “Dat is achterhaald. Een leven lang bij dezelfde werkgever werken is niet meer van deze tijd. Daarvoor is een leven lang je inzetten voor datgene waar je in gelooft in de plaats gekomen. Werkgevers en werknemers gaan vaker met elkaar peilen of ze nog op het goede spoor zitten, bijvoorbeeld door een contract voor vijf jaar te sluiten en na vier jaar te overleggen of en hoe ze met elkaar verder gaan. "
Je leidt mensen misschien op voor de concurrent, maar vertrouw erop dat je concurrent precies hetzelfde doet”
"Mensen kiezen hun werk steeds meer vanuit hun identiteit en niet meer vanuit de arbeidsvoorwaarden. Ze willen wel stappen zetten, maar het hoeft niet meer altijd een stap omhoog te zijn. Het gaat erom dat mensen zich binnen én buiten je organisatie kunnen ontwikkelen. Je leidt mensen misschien op voor de concurrent, maar vertrouw erop dat je concurrent precies hetzelfde doet. Dan kun je iemand met een gerust hart laten gaan.”
Werk samen met je concurrent
Bij kleinere bedrijven is het wat ingewikkelder om vanuit dat vertrouwen te redeneren, omdat je kwetsbaarder bent als iemand vertrekt, realiseert Van Disseldorp zich. “Het is voor het mkb daarom de kunst om allianties aan te gaan met andere bedrijven. Accepteer dat er arbeidsmarktkrapte is. Zo kun je doorstroomproblemen en personeelstekort samen aanpakken.
Het is voor het mkb daarom de kunst om allianties aan te gaan met andere bedrijven”
En iedereen heeft hetzelfde belang. Is iemand binnen jouw organisatie uitgegroeid, dan kun je die via zo’n alliantie van werk naar werk helpen. Misschien zitten ze twee straten verderop wel te springen om jouw medewerker. Dan komt er geheid wel weer iemand bij jou terecht binnen zo’n ecosysteem.”
Een nieuw contract
Het arbeidscontract gaat geheid op de schop, zegt Kok. “We blijven duurzame relaties met elkaar aangaan, maar de vorm ervan wordt veel flexibeler. In Scandinavische landen zie je arbeidscontracten voor een paar uur per dag, omdat gebleken is dat je dan veel efficiënter werkt. De rest van de tijd kun je dan besteden aan wat voor jou ook belangrijk is. Dus er komt meer aandacht voor het zinvol invullen van de tijd naast je werk.”
We moeten de oogkleppen afzetten en niet meer in dezelfde vijver blijven vissen”
Van Disseldorp ziet veel mogelijkheden bij de grote groep mensen die hun werk geautomatiseerd zien worden. “Mensen zonder werk zijn minder gelukkig en hebben meer zorg nodig: ze kosten dus meer geld. Terwijl ze veel potentieel hebben dat nu niet wordt benut. We moeten de oogkleppen afzetten en niet meer in dezelfde vijver blijven vissen. Er staan in Nederland 1,4 miljoen mensen aan de kant van wie we niet goed weten wat ze willen en wat ze kunnen. Er is dus echt wel rek, maar we moeten anders naar de arbeidsmarkt kijken.”
Dit artikel is tot stand gekomen in Samenwerking met Centraal Beheer.
