Al kruipt het gemiddelde uurloon van vrouwen in 2024 opnieuw iets meer in de richting van het loon van de mannen, het verschil is nog altijd 10,5%. Symbolisch vertaald: vanaf 24 november werken vrouwen de rest van dit jaar voor 'nop'. Om daar aandacht voor te vragen is 24 november daarom uitgeroepen tot Equal Pay Day. 

Openheid over lonen, zo is het idee achter de Wet loontransparantie, verkleint de kloof en/of verklaart het verschil op basis van objectieve criteria. Voor reward-specialist Marie-Louise Daniëls bij Van Lanschot Kempen ligt de focus dit jaar dan ook op deze wet. Sjoerd van Schaick, senior consultant reward bij Highberg, adviseert organisaties over beloningsbeleid en vraagstukken over gelijke beloning en loontransparantie.

Fundament op tijd op orde

Gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk stoelt enerzijds op je beloningsbeleid en anderzijds op het functiewaarderingssysteem in de organisatie. "Dat is dé basis", benadrukt Daniëls. "Net als transparantie over de toepassing, dus: bij welke prestatie past welk salaris." 

Van Schaick legt uit: "Je moet niet alleen de beloningsniveaus inzichtelijk maken, maar ook de ontwikkelings- en groeipaden hebben opgeschreven." Om helder te maken wat de criteria zijn voor een bepaalde beloning bij bepaalde functies, is een functiehuis helpend, maar niet verplicht, zegt Van Schaik. "En als je dat hebt, check dan of het nog klopt, voordat je met de analyse naar verschillen begint. Dit is echt het fundament voor loontransparantie."

Van Lanschot Kempen heeft in 2019 de stap gezet naar een geïntegreerd raamwerk voor beloning, functie(waardering) en loopbaanpaden. In het jaarverslag van dat jaar staat als prioriteit voor 2020 om te kijken naar equal pay per job level (gelijke beloning voor gelijke functieniveaus, red.). "In eerste instantie zijn we zelf nagegaan: hoe staan we ervoor?" Daniëls was destijds al in dienst als HR-professional. 

In het jaarverslag van 2020 staat vermeldt dat er loonkloven zijn gevonden bij bepaalde categorieën medewerkers en bij senior management. Daarnaast staat er in het jaarverslag dat verder onderzoek en analyse naar de (on)verklaarbaarheid in het kader van het streven naar gelijk loon voor gelijk werk, nodig zijn. Ook op het vlak van werving en selectie heeft de organisatie dat jaar de slag gemaakt naar wat ze noemt ‘100% genderneutrale vacatureteksten’ voor een divers en genderevenwichtig personeelsbestand.

Op de agenda krijgen 

Om als HR met loontransparantie en de loonkloof in de organisatie aan de slag te kunnen, heb je volgens Daniëls sponsors op het hoogste niveau nodig. "Onze CEO is samen met HR de aanjager." En dat scheelt, bekent ze. Diversiteit & inclusie (D&I) staan al langer op de agenda bij de top en binnen de bank. "Vanuit de filosofie dat diversiteit ons sterker maakt. Belonen zonder te discrimineren, ook niet op basis van gender, is daar onderdeel van." Dat die Wet loontransparantie in aantocht is, helpt en is bruikbaar, hoewel het voor de bank niet de drijver was om met de eisen aan de slag te gaan. 

Daarnaast noemt ze het argument van duurzaamheidsverslaglegging. "De CRSD-rapportage (inclusief rapportage op de ongecorrigeerde loonkloof red.) kan ook meehelpen om het bij de directie op de agenda te krijgen." Van Schaick vult aan met een schaduwkant als het niet op orde is: "Een medewerker kan naar de rechter stappen bij (het vermoeden van) discriminerende beloning, waarbij het risico van compensatie met terugwerkende kracht dreigt."

Gegevens van bepaalde looncomponenten

Om de mate van gelijke beloning voor gelijk werk te kunnen analyseren, heb je op beide onderwerpen gegevens nodig. "Je moet vaststellen welke componenten van het salaris je meeneemt", legt Daniëls uit. De richtlijn zegt 'alles'. (Zie ook de uitleg over details en inhoud van de wet). Over een jubileumuitkering, zegt ze "We kijken vooral naar componenten die materieel zijn en waarbij de hoogte van de toekenning mogelijk niet voor iedereen gelijk is."

"Vooralsnog lijkt het begrip ‘loon’ voor de loonrapportage een uitgebreide definitie te zijn van vast en variabel", zegt Van Schaick. Volgens hem komt er via een Algemene Maatregel van Bestuur nog meer informatie op dit punt voor werkgevers. "Genderneutrale componenten, zoals pensioenbetaling of mobiliteitsvergoeding, mag je daarbij waarschijnlijk uitsluiten, mits je de toedeling goed kunt uitleggen." In dat verband noemt hij ook de schaarstetoeslag, die loonverschillen kan verklaren. "Voor welke functie geldt die en wanneer? Daarnaast moet je de hoogte ervan dan goed beschreven hebben." 

Functiecomponent bepalen

Aan de andere kant is de crux van gelijk loon voor gelijk werk "met wie je dat loon vergelijkt". Zo formuleert Van Schaick de hamvraag. "De wet zegt dat we op basis van gelijk(waardig) werk moeten vergelijken. In de praktijk gebeurt dat vaak op functieniveau. Is de zwaarte van de functie van HR-manager vergelijkbaar met die van de financieel manager of houd je die gescheiden?" geeft hij als voorbeeld. "Bij kleine organisaties zijn er dan wellicht te weinig personen per ‘bakje’ (categorie) om een vergelijking te kunnen maken." Anders kan de beloning herleid worden naar een individu. 

"Soms zijn bakjes, categorieën, zo groot, dat het man-vrouw gemiddelde naar elkaar toetrekt. Dan kun je de bakjes beter verkleinen. Dat kan ook als je bijvoorbeeld een specifieke groep wil laten zien, bijvoorbeeld sales, omdat die een andere beloningsstructuur met vast en variabel hebben dan andere functies. De vraag is dus welke bakjes (groepen van mensen en categorieën van functies) je voor deze analyse hanteert. En daarvoor moet je wel een methode voor de hele organisatie kiezen én de OR betrekken." 

Verschillen analyseren en corrigeren

Wanneer je vervolgens alleen naar het gemiddelde loonverschil tussen mannen en vrouwen kijkt, spreek je van het ongecorrigeerde verschil. Die eerste analyse maakte Van Lanschot Kempen zelf. Daniëls: "Vervolgens ga je dat verschil corrigeren voor factoren als het functieniveau en hoe lang medewerkers in een bepaalde functie zitten." Van Schaick vult aan dat bepaalde sectoren via benchmarking een factor voor correctie kunnen zijn. Van Lanschot Kempen koos voor deze analyses een externe partij, AnalytiQs. [Dit bureau heeft zich in 2022 bij Highberg aangesloten. Van Schaick werkte bij een ander bureau dat zich later bij Highberg aansloot, red.] 

"Een externe partij heeft ervaring met de systematiek", licht Daniëls deze keuze toe, "en je wil als HR dat dit onafhankelijk gebeurt. Dat is belangrijk, ook omdat je over die categorieën moet rapporteren." Bij Van Lanschot Kempen was het ongecorrigeerde verschil in 2024 27% in het voordeel van mannen. Gecorrigeerd komt Van Lanschot Kempen in 2021 uit op een verschil van 4%, in 2024 is dat 1,4%. Dat is voor het eerst onder het doel van de 2% die Van Lanschot Kempen stelt als onderdeel van het D&I-beleid. De wet stelt een loonkloof van 5% als grens om verplicht tot maatregelen over te gaan. 

"De wens is zo dicht mogelijk bij 0%, maar er kunnen verklaring blijven waarom dat niet zo is", benadrukt Daniëls. Het gaat om de transparantie en de gelijkwaardigheid, het niet discrimineren. "We hebben relatief veel mannen in senior posities of leidend in commercie. Dat beïnvloedt het percentage van de loonkloof. Als de bank een goed jaar heeft en meer variabel beloont, dan wordt de kloof groter. Met meer vrouwen in deze posities wordt de gap kleiner." 

Bij Highberg zelf, met 375 medewerkers verdeeld over de aangesloten bureaus, is nog geen loonkloofanalyse gedaan, zegt Van Schaick. "Het onderdeel waar ik werk, telt circa 40 medewerkers. Dat maakt de indeling in categorieën van ‘gelijkwaardig werk’ lastig; er is nog een andere senior consultant reward. Dat kan een reden zijn om te kiezen voor bredere categorieën over de hele groep. Alleen is dan de vraag of je nog kunt spreken van gelijkwaardig werk. Die keuze moeten we bij Highberg zelf nog maken." 

In 2023 was er bij Van Lanschot Kempen overigens sprake van een kleine toename van het verschil: tot 3%. Omdat de bank toen al over 3 jaar analyses had gemaakt, was de oorzaak snel inzichtelijk. Het verschil bleek niet voort te komen uit nieuw aangenomen medewerkers en/of salarisverhogingen, maar was vooral het gevolg van promotieverhogingen en de variabele beloning. Sindsdien checkt de bank dit vooraf en heeft HR een signaleringsmechanisme op de loonverschillen ingebouwd. 

Tijdens de jaarlijkse beoordelingsronde wordt bijvoorbeeld een extra check gedaan op beloningen die ver buiten de groep liggen. "Als er grote afwijkingen zijn, bespreken we deze met het management en het bestuur. Dan kan een aanpassing volgen. In het variabele deel hebben we nog meer te doen wat transparantie betreft", zegt Daniëls. "Vooral als het gaat om het bepalen op basis waarvan je de hoogte van de variabele beloning toekent. Dat is waar we nu in zitten." 

Werving en selectie

Andere maatregelen die Van Lanschot Kempen al nam, waren het in de vacatures opnemen van de salarisindicatie, als bandbreedte bij werving en selectie voor bepaalde functies. En om medewerkers te trainen om geen salarisinformatie uit het verleden op te vragen. "Door bij het aannemen van nieuwe medewerkers, te sturen op gelijke beloning, kun je de loonkloof al heel goed verkleinen. Ook een unconscious bias training (over onbewuste vooroordelen, red.) voor wie werft en selecteert, helpt de loonkloof terug te dringen", is haar ervaring. 

Van Schaick benadrukt dat je straks, ongeacht de omvang van de organisatie, bij wet verplicht bent om voorafgaand aan het sollicitatiegesprek een salarisindicatie te geven. "Veel organisaties doen dat al, sommigen zijn nog huiverig." Een steekproef op de vacatures online bij beide organisaties laat zien dat de bandbreedte vaak wordt genoemd, maar niet overal. "Ik verwacht dat we voor meer functies de salarisrange in de vacaturetekst opnemen", zegt Daniëls. "Daar kijken we nu nog naar." Van Schaick oppert nog een andere route: "Je kunt ervoor kiezen om een kandidaat daarover vóór het gesprek op te bellen en op die manier te informeren."

Beluister ook onderstaande podcastaflevering waarin jurist Augustina Wamulume uitlegt wat je wel en niet mag vragen aan je sollicitant:

Communicatie en rol OR

Van Lanschot Kempen heeft destijds gekozen voor een functiewaarderingssysteem van Willis Towers Watson met 8 brede salarisschalen en daarbinnen een beperkt aantal functiegroepen met afzonderlijke job levels. Met het oog op de nieuwe wetgeving wil Van Lanschot Kempen de loonkloof fijnmaziger analyseren op basis van job level in plaats van de kloof per salarisschaal.

"We zijn inmiddels het proces gestart om de OR te betrekken bij de uitkomsten van de beloningsanalyse op job level niveau", zegt Daniëls. "Zij zijn getraind op ons functiewaarderingssysteem en onze equal pay aanpak, zodat ze goed geïnformeerd zijn om goed te kunnen adviseren. Ook de vraag 'Hoe los je een niet te verklaren verschil op?' doen we in samenspraak met de OR. Net als de manier waarop je medewerkers informeert."

Rapporteren en informeren

Dat is wel een nieuwe dimensie bij de Wet loontransparantie: je moet als organisatie niet alleen rapporteren over het loonkloofpercentage, zoals de bank dat intern al jaarlijks doet aan de hand van het jaarverslag, waarin die informatie staat. Individuele medewerkers hebben (straks) ook het recht om 1 keer per jaar looninformatie (in euro’s) op te vragen ten opzichte van de gemiddelde beloning van collega’s in een vergelijkbare functie, uitgesplitst naar man-vrouw. 

Daniëls: "Dat is onze grootste uitdaging. Welke componenten neem je daarin mee? En hoe krijg je die gestroomlijnd uit de systemen? Daarin hebben we nog een automatiseringsslag te maken." Ze vervolgt, "En hoe communiceer je het? [...] Je wil er een zorgvuldige uitleg en verklaring bij geven, zonder dat het te complex wordt. Misschien is dat ook een mooi moment om de arbeidsvoorwaarden van de medewerker breder onder de aandacht te brengen. Dat moeten we nog bezien."

Van Schaick wijst op een complicerende factor, namelijk dat de wet alle werknemers betreft: "Ook uitzendkrachten moet je in zowel je analyse als je communicatie meenemen." Hij verwacht dan ook dat er veel uitwisseling van informatie zal zijn tussen uitzendbureaus en opdrachtgevers. "Een uitzendkracht kan aankloppen bij het bedrijf waar hij in dienst is, maar ook bij de inlener waar hij werkt. Met welke collega’s op welke functiezwaarte zijn loon wordt vergeleken kan verschillend zijn." 

Tips voor HR

Wat voor Daniëls werkt en ze daarom andere HR-professionals die met loontransparantie bezig zijn, wil meegeven: "Zorg dat één persoon hier dedicated mee bezig is en het overzicht behoudt. Want deze wet raakt aan meerdere werkprocessen en kun je vanuit meerdere invalshoeken bekijken." Ze wijst erop dat ook Learning & development een rol heeft bij het verkleinen van de kloof. Denk aan talent management en de doorstroom van vrouwen. "Betrek dus die collega’s, net als die van recruitment en HR admin."

"Ook HR Business partners zijn belangrijk. Zij hebben een rol om afdelingen en managers bewust te maken van gelijk loon voor gelijk werk. Het doorgronden van de analyses, het verhaal achter de cijfers kunnen uitleggen, is daarbij heel belangrijk", drukt ze collega HR’ers op het hart. "Maar het allerbelangrijkste is op tijd beginnen. Want dan kun je nog bijsturen."  

Dat benadrukt Van Schaick ook: "Als je nu begint, kun je nog een dry run doen om te zien wat de uitkomsten zijn, of die kloppen met je verwachtingen en dan weet je wat je nog te doen staat. Je hebt nog 1, misschien 2 salarisrondes om verschillen te corrigeren." 

Daniëls raadt ze kleinere organisaties aan om te starten met een analyse op het vaste loon, het variabele en/of eventuele toeslagen. "En leun op instrumenten die AWVN of brancheverenigingen aanbieden. [...] Je moet zorgvuldig met medewerkers omgaan". Ze benadrukt het belang van het doel van de wet én het belang om er serieus mee aan de slag te gaan. "Je wil toch dat iedereen in de organisatie het gevoel heeft gelijk beloond te worden voor gelijk werk?"