Een 35-jarige softwareontwikkelaar bij Bird vroeg in oktober 2024 aan de HR-afdeling of het niet tijd werd om een or op te richten, schrijft NRC. Het antwoord was duidelijk: een or zou 'vertragen’ en was ‘niet bedoeld voor bedrijven zoals Bird’. Bovendien kreeg de werknemer te horen dat het management ‘niet blij zou zijn’ met zijn suggestie, en dat dit zijn carrière kon schaden.
Enkele uren later bleek zijn laptop op afstand te zijn gewist en was zijn toegang tot de bedrijfssystemen geblokkeerd. Nog diezelfde dag hoorde zijn team dat hij het bedrijf had verlaten. Officieel kreeg hij betaald verlof, maar feitelijk was zijn loopbaan bij Bird voorbij.
Het verhaal illustreert de gespannen bedrijfscultuur bij Bird, waar topman Robert Vis volgens ex-medewerkers een sterke micromanagementstijl hanteert, gecombineerd met een nadrukkelijke overtuiging dat een zekere mate van ‘angstcultuur’ noodzakelijk is om prestaties af te dwingen.
‘Wie zich uitspreekt wordt ontslagen’
Na het ontslag van de werknemer die de or ter sprake bracht uitten andere medewerkers hun zorgen via interne chat. Ook een senior softwareontwikkelaar stelde begin 2025 voor dat een or juist meerwaarde zou hebben voor Bird.
Vis reageerde volgens NRC als volgt: “Mensen die om een or vragen, snappen niet helemaal wat dit betekent. Bird heeft meer inspraak van meer mensen en is transparanter dan 90% van de bedrijven. Een or is ook niet bedoeld voor techbedrijven, maar ter bescherming van laagbetaalde medewerkers.”
Zo gaat het een tijdje op en neer, tot de werknemer de conversatie afsluit met: “ik vraag me af of je doorhebt hoe groot de onvrede (tenminste binnen de engineeringafdeling) op dit moment is. Ik weet dat ik er vermoedelijk als één van de weinigen vocaal over ben, maar heel veel van je engineers hebben op dit moment hun oren gespitst voor mogelijkheden buiten Bird. Tegelijkertijd durft niemand er iets te zeggen. De opvatting heerst: ‘wie zich uitspreekt wordt ontslagen’.”
Een maand later stuurt Vis een chatbericht naar zijn personeel: 120 werknemers moeten Bird verlaten, een derde van het totaal. Een van hen is de senior softwareontwikkelaar die besloot om Vis te confronteren.
Juridische druk en vertrekregelingen
Een groep van 30 ontslagen medewerkers probeerde de kwestie juridisch aan te vechten. Hun advocaat eiste dat Bird alsnog een or zou instellen. Maar nog voordat het tot een rechtszaak kwam, bood Bird een riante vertrekregeling aan: 7 maanden salaris, op voorwaarde dat de groep de juridische stappen introk. Daarmee verdween ook het perspectief op een or bij Bird.
Opvallend is dat Vis later tegenover de pers aangaf dat het ontbreken van een or ‘volledig legitiem’ is, omdat werknemers nooit een formeel verzoek hebben ingediend. Dat is juridisch onjuist: Wor legt de verantwoordelijkheid voor het instellen van een or nadrukkelijk bij de werkgever.
Adyen: na jaren verzet tóch een or
Bird is niet het enige techbedrijf dat worstelt met de verplichting tot medezeggenschap. Ook betaalbedrijf Adyen hield jarenlang de oprichting van een or af. Het bedrijf stelde dat inspraak al op andere manieren was geregeld. Toch kondigde Adyen eind augustus aan nu wél een ondernemingsraad in te stellen, meldt NRC, mede omdat medewerkers hier steeds vaker om vroegen.
Overigens hebben de Nederlandse kantoren van techbedrijven Mollie, Booking.com, Miro, Uber, Amazon, ASML, Google en Just Eat TakeawayL wél een or.
Adyen’s koerswijziging laat zien dat de druk op grote bedrijven toeneemt om de wettelijke verplichtingen serieus te nemen. Het contrast met Bird is groot: waar Adyen nu formeel de weg naar medezeggenschap opent, kiest Bird ervoor zijn Nederlandse organisatie grotendeels af te bouwen en het personeelsbestand in ons land terug te brengen tot onder de grens van 50 medewerkers.
Dat is volgens oud-medewerkers geen toeval: hiermee is de formele plicht een or in te stellen verdwenen.
30 procent zonder or
Uit het nalevingsonderzoek dat elke paar jaar wordt uitgevoerd, blijkt al sinds het eerste onderzoek in 2002 dat het percentage van de or-plichtige ondernemingen dat geen ondernemingsraad heeft, altijd rond de 70% schommelt. Bij dat derde deel zonder or gaat het vaak om kleinere bedrijven met praktisch geschoolde medewerkers, maar ook bij grote en internationaal opererende bedrijven komt het voor.
Voormalig minister van Sociale Zaken Eddy van Hijum (NSC) zei eerder dit jaar in een interview met ORnet dat hij het ‘lastig’ vindt dat de naleving van de Wor in Nederland niet op 100% zit. “Het is een wettelijke verplichting en iedere wet moet gewoon worden nageleefd.” Toch gelooft hij niet in harde maatregelen, zei hij. „Je kunt zeggen: ga bedrijven dwingen. Maar ik geloof dat de strategie van overtuigen en blijven hameren op het belang uiteindelijk de meest kansrijke route is.”
Ter vergelijking: in België kunnen bedrijven een boete krijgen als zij geen or instellen, en in Frankrijk kan het zelfs leiden tot gevangenisstraf. In Nederland ontbreekt elk instrument voor handhaving, werknemers moeten zelf naar de rechter stappen om een or af te dwingen. Een zware en risicovolle route.
Tegelijk werpt zich de vraag op hoe effectief een bij de rechter afgedwongen or in de praktijk is. De bestuurder in kwestie zat al niet op medezeggenschap te wachten, en zal zich vermoedelijk weinig toegeeflijk opstellen. Dan is het voor de or-leden maar afwachten of ze op de juiste wijze worden betrokken bij besluitvorming binnen de organisatie.
